ワークライフバランス・ダイバーシティ(多様性)・テレワーク (在宅勤務)
効果的な導入をお手伝いします。

世界調査	フレックス・ワーク	顧客満足度
社員満足度・忠誠心	人材確保	企業業績
コミットメント	上司	一般

世界調査：

１９９８年，ジェミニ・コンサルティング社は国際的な世論調査を行い，米国，ヨーロッパ，ロシア，日本での仕事に対する５つの最も望ましい要因を指摘した：仕事と私生活のバランスが取れる事，心から楽しめやりがいのある仕事，将来の安定性，良い給料，仲の良い同僚｡　国や文化を超え世界的に'仕事，私生活と家庭のバランスが取れること'は第一または第二番目に望まれる重要な仕事の要素だった。

１９９９年，プライスウォータハウスクーパーズ社が行ったビジネススクール卒業生に対する国際調査で，５７％の回答者が'仕事と私生活のバランス'が仕事を決める上で一番考慮することだと答え，１９９８年の同じ調査の４５％に比べ増加した｡

このページの上部へ

フレックス・ワーク（柔軟な勤務形態）：

１９９６年ウィリアム・マーサー社が８００社から合計７百万人の社員を対象にワーク・ライフとダイバーシティーに関して行った調査で，７５％の社員がフレックス・ワーク（柔軟な勤務スケジュール）が仕事と私生活のバランスを達成するための最大重要要素の一つであると答えた｡

ワットソン・ワイアット社が２０００年に行った４１０社を対象にした調査によると，金銭的以外の３つの最も望まれるベネフィットは：

１．昇進の機会	76％
２．フレックス・ワーク	73％
３．新しいスキルを学ぶ機会	68％

だった。

２００１年のウィリアム・マーサー社とＡＯＮコンサルティング社の調査によると，６８％の米国企業がフレックスタイムを導入しているという。

２００１年の産業協会の調査では、フレックス・ワークを活用している社員のほうが，従来の勤務形態で働いている社員より高い業績結果を出した。７０％のフレックス・ワーク利用者は非利用社員に比べリーダーシップとコミットメントの側面でより高い点数を出し，アウトプットも３０％高かった。

このページの上部へ

顧客満足度：

マーケットリサーチ会社ニールセンは、３年間にわたる社員と顧客の満足度を結びつけるデータを集めた｡社員の満足度が向上すると会社の業績も後を追って向上するというのだ｡　そしてモンサント社は、社員の満足度とワーク／ライフへの取り組みを結びつけるデータを出した｡　社員のワーク・ライフ・バランスは顧客サービスの２つの最も強い予測軸の中の１つ｡　もうひとつは仕事の満足度である。『社員が自分達の仕事をしているところについて好意的に感じると、彼らはよりよい顧客サービスを提供する。』ということは納得がいく。

(ウォールストリートジャーナル: 12 / 23 / 98')

１９９７年、シアーズとミシガン大学が行った調査では、社員満足度、顧客満足度、そして売上が関係している、という結論を出した｡　そこでは社員の満足度が５ポイント上がれば顧客満足度は２ポイント上昇し、四半期後は売上が１．６％上がると示した｡　また、シアーズでの社員調査によると、社員満足度を上げる大きな要素のひとつはフレキシビリティー(柔軟性)だった。

このページの上部へ

社員満足度・忠誠心：

ウィルソンラーニング社は２万５千人以上の社員調査の結果『社員の満足感を向上させることは会社が業績を伸ばし、生産性を高めるためにできる最も重要な事だ』と報告した。調査された社員の内６９％が、『満足感は上司のリーダーシップから』、３１％は『他の要素から』と答えた。半数近くの社員は自分達の成功または失敗は上司のリーダーシップとパフォーマンスに直結していると言う。

(HR マガジン:　6 / 94')

このページの上部へ

人材確保：

１９９２年，ＩＢＭの社員は会社に残る理由として、１６要素のうち『ワーク・ライフ・バランス』が、特に業績の良い社員の間で２番目に評価された。

１９９６年、ウィリアム・マーサー社が８００社を対象に行った調査で、８６％の企業が，今後社員の仕事と私生活のバランス問題に対処していかないと競争には生き残れないと同意し、また７６％がワーク／ライフ・バランスの取り組みは優秀な人材の採用に有利と同意した。

このページの上部へ

企業業績：

１９９９年フォーチュン誌『働きやすい企業ベスト１００社』の株価は前年に比べ、３７％上昇した。これはＳ＆Ｐ５００社の２５％の上昇に比べより高い数値だった｡

メリル・リンチ社が行った７６社対象の調査では、家庭にサポーティブな企業は過去３年間常にＳ＆Ｐ５００社を上回ったという結果を出した｡
※Ｓ＆Ｐ５００社とは、スタンダード＆プア－ズ社による米国株５００銘柄を対象とする、米国株式市場で最も信頼されている株価指数。

このページの上部へ

コミットメント：

ワットソン・ワイアット社の行ったWorkUSA２０００年の調査によると、コミットメントが高い社員が多い会社は、過去３年間にわたり株主への投資利益率が１１２％あるという。これに対し、コミットメントが低い会社は７６％、コミットメントの水準が平均的な社員がいる会社は９０％の投資利益率だった。

１９９８年のワートン・ビジネススクールとドレクセル大学の共同研究によると、サポーティブな企業に勤めている社員はよりコミットメントが高く、キャリアゴールを達成できると感じている社員の率も高かった。

このページの上部へ

上司：

ギャロップが２０００年に行った２百万人を対象にした世論調査では、サポーティブでフレキシブルな上司が社員によって望まれているという結果を出した｡また、キャリアビルダー社の調査によれば８７％の社員は，仕事と私生活のニーズに対しフレキシブルでサポーティブ、そして理解のある上司を望んでいる。

１９９８年のイントラコープ社の調査では、マネージャーがサポーティブだと応えた社員の７１％は仕事に満足しているが、そうでないと応えた社員の間では４５％しか満足していなかった。

このページの上部へ

一般：

９２％の社員と９３％の上司が『私生活での問題は仕事に直接影響する』ということに同意した。

(家庭と仕事研究所: 95')

８７％の回答者は，私的問題に対処することをサポートしてくれる会社に対し，より一生懸命働くという。

(ローパー調査: 95')